S létem přichází období čerpání pracovního volna a tedy i čas na krátké připomenutí základných zásad. Ne všichni mají v nároku na dovolenou jasno, i když je součástí každého pracovního poměru. Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou, může se dokonce týkat i uzavřených dohod o pracovní činnosti.
Nárok zaměstnance na dovolenou upravuje zákoník práce. Základní výměra dovolené u podnikatelských subjektů činí nejméně 4 týdny. Velká část zaměstnavatelů ovšem poskytuje v rámci benefitů několik dní nebo i týdnů navíc. Nejčastěji se lze setkat s dovolenou pětitýdenní.
Týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. Nemusí však zásadně začínat pondělkem. Může se jednat o kterýkoliv jiný den. A svátek? Ten se do dovolené nezapočítává. Proto byl letos velmi výhodným dovolenkovým termínem začátek července. Na jeden týden totiž připadly svátky dva. Čtěte více: Může být dovolená zaměstnaneckým benefitem?
Nárok na dovolenou za kalendářní rok je dán stanovenou roční výměrou. V případě, že zaměstnanec odpracuje pouze část roku, má nárok na její poměrnou část. Vypočítá se podle jednoduchého vzorce:
(celkový roční nárok ve dnech / 12) x počet odpracovaných měsíců
Kdo poskytuje dovolenou při změně zaměstnání?
Jestliže pracovník změní v průběhu kalendářního roku zaměstnání, zpravidla si zbylou dovolenou vyčerpá nebo mu bude při ukončení pracovního poměru proplacena. V souladu se zákoníkem práce mu ji může dopřát i zaměstnavatel nový. Musí však být splněny tři podmínky:
- pracovní poměry na sebe bezprostředně navazují,
- zaměstnanec požádá o převod nevyčerpané dovolené před skončením pracovního poměru předchozího zaměstnavatele,
- oba zaměstnavatelé se dohodnou na výši náhrady mzdy.
Pravděpodobnější však je, že se zaměstnavatelé nedohodnou. Pak je určitě vhodné zbylou dovolenou vyčerpat nebo se dohodnout na jejím proplacení. Ale co když se změní zaměstnání v průběhu měsíce? I na to zákon pamatuje. Zaměstnanci náleží poměrná část dovolené, tedy jedna dvanáctina za měsíc, ve kterém změnil zaměstnání automaticky od zaměstnavatele nového. Jestliže tedy na sebe oba pracovní poměry bezprostředně navazují, je dovolená na novém zaměstnavateli. A to bez jakékoliv náhrady mzdy od zaměstnavatele předchozího, i kdyby u něj zaměstnanec odpracoval jen minimální část měsíce. Čtěte více: Průzkum: Stravenky, dovolená a zdravotní péče jsou nejatraktivnějšími benefity
I čerstvě přijatý zaměstnanec může na dovolenou
Hovoří se o nároku dovolené za kalendářní rok nebo na její poměrnou část. Nárok ale vzniká až po odpracování 60 dnů. Na dovolenou ovšem může také zaměstnanec, který pro nového zaměstnavatele pracuje krátce, pokud je předpoklad, že si svůj potřebný počet dní odpracuje. Záleží jen na rozhodnutí zaměstnavatele. Čtěte více: Jak na čerpání dovolené a převod do nového zaměstnání?
V případě, že zaměstnanec nepracoval u stejného zaměstnavatele alespoň 60 dnů, poskytne se za každých 21 odpracovaných dnů 1/12 dovolené poskytované za kalendářní rok. Příklady výpočtu dovolené ve dnech v článku: Prodlouženou dovolenou nesmíme přidělovat jen „oblíbencům“.
Nečerpaná dovolená může zaniknout
Je to s podivem, ale existují i zaměstnanci, kteří si z nejrůznějších důvodů dovolenou nevybírají. Zákoník práce však nařizuje její povinné čerpání. To určuje zaměstnavatel a zpravidla tak, aby byl celý nárok vyčerpán do konce roku. Že dovolenou nařizuje zaměstnavatel, neznamená bezdůvodné odmítnutí pracovníkovi žádosti o její poskytnutí. Zákon výslovně nařizuje přihlížet při stanovení rozvrhu dovolené k provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Čtěte více: Na dovolenou jen s požehnáním zaměstnavatele
Dovolená nemusí a většinou ani nebývá čerpána v celku. Obvykle se čerpá po částech. Jedna část by měla činit minimálně dva týdny v celku, pokud se zaměstnavatel spolu se zaměstnancem nedohodnou jinak. Do následujícího roku se převádí jen z naléhavých provozních důvodů nebo při překážkách v práci, kvůli kterým nebylo možné její čerpání určit. Mohlo by se jednat o dlouhodobou nemoc nebo třeba mateřskou dovolenou.
Důležitým termínem z důvodu nevyčerpání převedené dovolené je 31. říjen následujícího roku. Zákoník práce neumožňuje dovolenou proplatit (výjimkou je ukončení pracovního poměru). Jestliže zaměstnavatel nenařídí termín čerpání, nastupuje zaměstnanec sám a ve vlastním zájmu dovolenou dnem 1. listopadu. V případě, že to neudělá, má smůlu. Právo na „starou“ dovolenou k 31. 12. následujícího roku definitivně zaniká.
Z dovolené může být zaměstnanec i odvolán
Zaměstnavatel má právo z mimořádných provozních důvodů dovolenou zaměstnanci zrušit, změnit termín nebo ho z již čerpané dovolené odvolat. Nebude to ale zadarmo. Musí mu totiž uhradit veškeré náklady, které nevyčerpáním dovolené vznikly. Například zaplacené zálohy cestovní kanceláři, storno poplatky za zrušení rekreace, výdaje vynaložené na mimořádný návrat z dovolené a další.
Přestože zákoník práce v § 217 nevymezuje konkrétní důvody, pro které by měl být zaměstnanec z dovolené odvolán, mělo by se skutečně jednat o závažný provozní problém, který nebylo možné vyřešit jiným vhodným způsobem. Samozřejmostí je, že dovolená byla předem zaměstnavatelem schválená. A to nejlépe sjednaným plánem dovolených nebo podepsanou písemnou žádostí zaměstnance. Proto se například nevyhovění zaměstnancovi žádosti o dovolenou nemůže považovat za odvolání z dovolené s nárokem na náhradu vzniklých nákladů.
